Expand search form

Corsi e certificazioni on line

Ottieni le certificazioni più richieste senza spendere una fortuna e da casa tua

Organizzazione piatta, che cos’è?

Il termine organizzazione piatta può far pensare a un’organizzazione senza struttura, in cui ognuno fa quello che vuole. 

In realtà le organizzazioni piatte hanno molta più struttura delle organizzazioni tradizionali. 

Ma andiamo per ordine. 

Le organizzazioni tradizionali

Organizzazione gerarchica

La struttura organizzativa più comune è quella gerarchica, caratterizzata dal fatto che ogni ruolo – fatta eccezione per il vertice dell’organizzazione – riceve informazioni sul lavoro da svolgere da un ruolo sopraordinato. La natura della gerarchia può variare, dando origine a diversi tipi di organizzazioni gerarchiche, come ad esempio l’organizzazione gerarchico/funzionale, l’organizzazione divisionale, l’organizzazione per mercati e così via. 

La popolarità dell’organizzazione gerarchica dipende dal fatto che molte istituzioni umane fondamentali, come gli eserciti e le chiese, hanno un’organizzazione di questo tipo.

Organizzazione a matrice

Anche l’organizzazione a matrice è molto diffusa; in questo tipo di organizzazione ogni ruolo subordinato riceve indicazioni da due o più ruoli sopraordinati. Un caso molto noto è quello riportato nel Project Management Body of Knowledge: in questo caso i ruoli sopraordinati si chiamano Project manager e Manager funzionale. 

Organizzazione piatta

Una volta capito come funziona un’organizzazione a matrice, capire come funziona un’organizzazione piatta è immediato: si tratta di un’organizzazione a matrice con un numero di dimensioni grande a piacere. Questo significa che ogni ruolo può ricevere indicazioni da un numero qualsiasi di altri ruoli.

Il team in un'organizzazione piatta

Da organizzazione gerarchica a organizzazione piatta

È possibile passare da un’organizzazione gerarchica a un’organizzazione piatta?

Il libro ITIL® 4 Specialist: Create, Deliver and Support ci avverte del fatto che questo tipo di passaggio è un’operazione complessa. Purtroppo, però, non ci dà alcuna indicazione sul da farsi, per cui – come al solito – dobbiamo andare a cercare informazioni da qualche altra parte.

Stephen Covey – nel suo The Eight Habit – ci ricorda che possiamo apportare piccoli miglioramenti a un’organizzazione cambiando il modo di lavorare, ma ci dice anche che per introdurre cambiamenti significativi dobbiamo cambiarne i paradigmi, ovvero il modo in cui le persone che ci lavorano dentro percepiscono la realtà. 

Brian Robertson – nel suo Holacracy – riprende lo stesso concetto, ma usa una metafora e ci dice che, per migliorare, un’organizzazione deve cambiare “sistema operativo”. 

Aaron Dignan – nel suo bellissimo Brave New Work – ci illustra le caratteristiche del “sistema operativo” attuale, e del “sistema operativo” del futuro.
Nel sistema operativo attuale:

  • Non possiamo fidarci che le persone portino a termine il lavoro da sole. È necessario dire loro quello che devono fare
  • I problemi complessi devono essere gestiti con regole e tecnologia sofisticati
  • Abbiamo bisogno di piani per ogni possibile scenario

Nel sistema operativo del futuro:

  • Possiamo fidarci delle persone e della loro capacità di giudizio, e le persone si fidano le une delle altre
  • I problemi complessi sono gestiti con regole semplici e con accordi che lasciano spazio al buon senso delle persone
  • Il coordinamento sociale è sufficiente a far fronte alla maggioranza degli scenari possibili

In pratica: non possiamo pensare di ottenere grandi risultati dall’applicazione di metodi di auto-organizzazione (Agile, Scrum, etc…) nelle nostre realtà lavorative se non cambiamo profondamente il modo di vedere la realtà da parte delle persone presenti in azienda.

Possiamo quindi confermare che passare da un’organizzazione gerarchica a un’organizzazione piatta è sì possibile, ma richiede un grande impegno.