Qual è il problema?
A cosa serve Holacracy®? Te lo spiego con un esempio.
Hai una nuova idea per la vostra organizzazione. È un’idea brillante, che migliorerà la qualità del prodotto e consentirà di realizzarlo più rapidamente, riducendo i costi e migliorando il profitto.
Con ogni probabilità, però, il processo necessario per l’approvazione della vostra idea prevede che si faccia del lavoro di analisi, si prepari un report e poi si organizzi una riunione per presentare i risultati.
Una volta fatto tutto questo non ti resta che sperare che uno dei decisori della vostra azienda decida di dare seguito alla tua idea.
È un processo frustrante, e lo hai probabilmente già sperimentato se hai lavorato in una grande organizzazione.
Le piccole organizzazioni non hanno di questi problemi.
Le startup sono agili. Le decisioni sono rapide, ed è possibile adattarsi rapidamente.
Nel momento in cui le startup crescono la dinamica dell’organizzazione cambia. Nascono diversi strati di management, Arriva la burocrazia. Non è più semplice mettere in pratica le proprie idee. Sono necessarie delle approvazioni per ogni attività.
Ostacoli alla produttività
Se hai lavorato in un’organizzazione medio-grande hai già sperimentato questi ostacoli alla produttività:
- L’organizzazione è lenta a cambiare e non è più in grado di sfruttare le opportunità che si presentano. Le persone sono piene di idee, ma il Management è sovraccarico, ed è lento a prendere decisioni. Alla fine la rassegnazione prende il sopravvento, e le nuove idee non interessano più nessuno.
- Partecipi a una sequenza senza fine di riunioni, che sembrano non avere scopo. Le riunioni – che dovrebbero essere una piattaforma per portare a termine le attività – diventano il luogo dove gli Ego dei partecipanti si danno battaglia.
- Per portare a termine un’iniziativa devi costruire delle relazioni con le persone giuste nell’organizzazione. Senza un approccio politico (il famoso change management) non riesci ad andare avanti.
- Lo scopo più elevato dell’organizzazione è andato perso. Ti senti come un ingranaggio in una macchina, e non vedi l’ora di tornare a casa. Il lavoro sembra privo di significato.
- Per migliorare le cose hai provato ad applicare Agile, ma non ha funzionato, perché la struttura fondamentale dell’organizzazione (il “sistema operativo”) è rimasta la stessa.
Come aumentare la produttività in un’organizzazione che sta crescendo?
Edward Glaeser, autore del libro Triumph of the City, mostra nella sua ricerca come ogni volta che la popolazione di una città raddoppia, la produttività per residente aumenta del 15%
Purtroppo quando le organizzazioni crescono la loro produttività diminuisce.
Tony Hsieh, CEO di Zappos, stava chiedendosi come creare organizzazioni che si comportino come città, in modo che all’aumentare delle dimensioni dell’organizzazione aumenti anche la produttività complessiva quando incontrò sulla sua strada Brian Robertson.
E fu così che nel 2013 Zappos ha adottato il nuovo e radicale approccio per la gestione aziendale chiamato Holacracy®.
L’approccio Holacracy® è un cambiamento fondamentale nel modo in cui le organizzazioni sono strutturate e il potere è distribuito.
Ho studiato approfonditamente Holacracy® negli ultimi anni, e più approfondisco l’argomento più credo che questo filone di ricerca rappresenti il futuro del management, della leadership e dell’organizzazione.
Cos’è Holacracy® e come funziona?
Holacracy® è un approccio nuovo al management nel quale l’autorità è distribuita a ruoli che ricevono energia dai membri dell’organizzazione al fine di raggiungere il proprio scopo.
Pensate ad Holacracy® come se fosse il Sistema Operativo per la gestione della vostra organizzazione. L’effetto di Holacracy® sulla produttività può essere paragonato all’effetto del passaggio da MS-DOS® a un sistema operativo moderno; tutte le operazioni diventano più semplici.
In questo momento state probabilmente lavorando in un’organizzazione gerarchica, dove il potere e l’autorità sono concentrati al vertice, e poche persone dicono agli altri cosa devono fare.
In Holacracy® l’autorità è distribuita ai diversi ruoli per consentire all’organizzazione di raggiungere il proprio scopo. Ogni persona che ricopre un ruolo ha tutta l’autorità necessaria per raggiungere lo scopo del ruolo, purché non infranga le regole dell’organizzazione.
Quando ho iniziato a studiare Holacracy® questo modo di lavorare non sembrava tanto diverso dal precedente, ma pian piano ho compreso che si tratta di un vero cambiamento di paradigma.
Differenze fondamentali
Ecco alcune differenze fondamentali tra le organizzazioni tipiche e quelle che utilizzano Holacracy:
| Nelle aziende tradizionali | In Holacracy® |
|---|---|
| Job description Ogni persona ha un ruolo solo. Le job description sono imprecise, aggiornate di rado e spesso irrilevanti. | Ruoli I ruoli sono definiti a partire dal lavoro che deve essere fatto e non dalle persone, e sono aggiornati regolarmente. Le persone ricoprono parecchi ruoli. |
| Autorità delegata I manager delegano l’autorità in modo lasco. Alla fine vince sempre il loro parere. | Autorità distribuita L’autorità è davvero distribuita ai ruoli e ai team. Le decisioni sono prese localmente. |
| Grandi riorganizzazioni La struttura organizzativa è aggiornata di rado, su iniziativa del top management. | Iterazioni rapide La struttura organizzativa è aggiornata regolarmente con piccole iterazioni. Ogni team si auto-organizza. |
| Policy Un insieme di regole conosciute rallenta il cambiamento e favorisce “quelli che contano” | Regole trasparenti Ognuno è tenuto a rispettare le stesse regole, anche il CEO. |
In che modo Holacracy® migliora la produttività?
- I membri del team portano tutto il loro potenziale all’Organizzazione. Le persone sono libere di lavorare in ogni parte dell’organizzazione dove sia possibile abbinare il proprio talento con i requisiti di un Ruolo che debba essere ricoperto.
- C’è un forte senso dello scopo. In Holacracy® la struttura organizzativa non è costruita intorno alle persone, ma intorno al lavoro che l’organizzazione deve svolgere per raggiungere il proprio scopo e obiettivo.
- Le aspettative sono chiarissime. A differenza di quanto avviene di solito (job description che sono spesso obsolete e irrilevanti per il lavoro quotidiano) in Holacracy® le persone possono ricoprire ruoli multipli con chiare responsabilità allineate ai talenti della persona che ricopre il ruolo.
- Dovete cambiare qualcosa? I Governance Meeting in Holacracy® creano uno spazio sicuro per tutti i membri del team, dove è possibile utilizzare un processo predefinito per prendere decisioni che cambiano la struttura dell’organizzazione. In questo modo l’organizzazione può davvero rispondere ai cambiamenti.
- Hai una nuova idea? Desideri che qualcosa venga fatto? Non devi chiedere permesso. Le persone che ricoprono un ruolo hanno completa autorità di fare tutto ciò che serve per raggiungere l’obiettivo del proprio ruolo, a meno che questo non violi le regole dell’organizzazione.
Ecco un diagramma (tratto dal libro di Brian Robertson) che mostra in che modo si svolge il lavoro in un’organizzazione che applica Holacracy®:
Sì! E-quality Italia è powered by Holacracy®
Abbiamo ratificato la Costituzione Holacracy® nel dicembre 2016. Devo dire che ogni Holacracy® meeting che organizziamo porta nuova energia positiva all’organizzazione.
Abbiamo ancora tanto da imparare. Ma dopo avere provato Holacracy® non riesco a immaginare un modo migliore per gestire un’organizzazione (o meglio, per creare una struttura che consenta all’organizzazione di gestirsi da sola!)
Interessati a saperne di più? Date un’occhiata a questi link!
- Holacracy.org sito web ufficiale.
- Il libro di Holacracy di Brian Robertson, co-fondatore di HolacracyOne. Si tratta del testo più completo esistente sul temaHolacracy. Prefazione di David Allen.
- Holacracy Comic Book
- Libro: Reinventing Organizations Un altro eccellente libro sull’evoluzione del management e sulla nascita delle organizzazioni self-managed.
- Ted Talk di Brian Robertson. Se davvero non hai tempo per leggere nessuno dei libri suggeriti guarda questo video.
Grazie ad Ali Vakil e agli altri fantastici amici di CalmAchiever in India per avermi dato lo spunto (e il coraggio) per scrivere questo articolo, e per avermi consentito di fare pratica come coach e facilitatore Holacracy®!